Lei do Trabalho n.º 13/2023 em Moçambique — O que mudou

O que é a Lei n.º 13/2023 e quando entrou em vigor

A Lei n.º 13/2023 é a Lei do Trabalho actualmente em vigor em Moçambique. Foi publicada a 25 de Agosto de 2023 e revogou a antiga Lei n.º 23/2007, que regulou as relações laborais durante quase duas décadas. A nova lei entrou em vigor a 21 de Fevereiro de 2024 — 180 dias depois da publicação, o período de vacatio legis previsto para dar tempo às empresas de se adaptarem.

Entre as novidades face à lei anterior está a abrangência a missões diplomáticas com trabalhadores locais, que passam a estar cobertas pelo regime geral do trabalho moçambicano — uma situação que a Lei n.º 23/2007 não tratava de forma clara.

Férias — 12 dias no 1.º ano, 30 dias nos seguintes

O artigo 108 estabelece o regime de férias: no primeiro ano de trabalho, o trabalhador acumula 1 dia de férias por cada mês de serviço efectivo, até um máximo de 12 dias. A partir do segundo ano de serviço (12 meses completos), o direito passa a 30 dias de férias por ano.

Um ponto muitas vezes mal compreendido é a contagem dos dias: as férias contam-se em dias de calendário (art. 108, n.º 5), o que significa que os fins-de-semana estão incluídos no período de férias. No entanto, os feriados nacionais que caiam dentro do período de férias não contam como dias de férias (art. 111, n.º 1) — se um feriado cair a meio das tuas férias, esse dia não é "gasto", as férias prolongam-se por mais um dia.

A lei também protege o trabalhador que adoece durante as férias: se apresentar certificado médico e notificar o empregador em até 10 dias de calendário, os dias de doença suspendem as férias (art. 111, n.º 2) — o trabalhador retoma o período de férias em falta assim que tiver alta.

Os 9 feriados nacionais de Moçambique são: 1 de Janeiro, 3 de Fevereiro, 7 de Abril, 1 de Maio, 25 de Junho, 7 de Setembro, 25 de Setembro, 4 de Outubro e 25 de Dezembro.

Indemnização por despedimento — a grande mudança da nova lei

Esta é provavelmente a alteração mais significativa da Lei n.º 13/2023 face ao regime anterior. Na Lei n.º 23/2007, a indemnização por despedimento por motivos estruturais era um valor fixo de 20 dias de salário por ano de serviço, para todos os trabalhadores, independentemente do salário.

A nova lei (art. 141, n.º 3) substitui esse valor único por três escalões, calculados em função de quantas vezes o salário base do trabalhador excede o salário mínimo do sector de actividade — não o salário mínimo nacional geral:

• 1 a 7 vezes o salário mínimo do sector → 30 dias de indemnização por ano de serviço
• 7 a 18 vezes o salário mínimo do sector → 15 dias por ano de serviço
• Acima de 18 vezes o salário mínimo do sector → 5 dias por ano de serviço

Na prática, isto significa que trabalhadores com salários mais próximos do mínimo do sector ficam mais protegidos (30 dias/ano) do que trabalhadores com salários muito acima da média (5 dias/ano) — o inverso do sistema anterior, que tratava todos da mesma forma.

Exemplo concreto: um trabalhador com salário de 15.000 MZN, num sector cujo salário mínimo é 5.000 MZN, está no escalão de 3× o mínimo → aplica-se o escalão de 30 dias/ano. Com 10 anos de serviço, a indemnização seria de 300 dias, ou seja, 10 meses de salário. Já um trabalhador com salário de 100.000 MZN no mesmo sector está a 20× o mínimo → escalão de 5 dias/ano — com os mesmos 10 anos, apenas 50 dias (cerca de 1,7 meses de salário).

Uma nota importante: o valor comparado com o salário mínimo do sector inclui o bónus de antiguidade, quando existir — não é só o salário base isolado.

Aviso prévio — prazos que precisas de conhecer

O aviso prévio é a antecedência mínima com que uma das partes deve avisar a outra antes de terminar o contrato. A Lei n.º 13/2023 distingue três cenários:

Se o aviso prévio efectivamente dado for insuficiente, a parte lesada tem direito a uma compensação: salário mensal dividido por 30, multiplicado pelos dias em falta. Por exemplo, um trabalhador com salário de 20.000 MZN que só deu 10 dias de aviso, quando devia 30, tem direito a uma compensação de (20.000 ÷ 30) × 20 dias = 13.333,33 MZN.

Trabalho extraordinário e nocturno — quanto deves receber

O artigo 125 estabelece os acréscimos aplicáveis ao trabalho extraordinário e nocturno, com dois regimes que se podem sobrepor consoante o horário:

• +50% — trabalho extraordinário prestado até às 20h
• +100% — trabalho extraordinário prestado depois das 20h, até ao início do período normal do dia seguinte
• +100% — trabalho excepcional (feriados ou dia de descanso semanal), sempre, independentemente da hora
• +25% — trabalho nocturno regular

Exemplo: um trabalhador com salário de 20.000 MZN (calculando 208 horas mensais) tem um valor/hora de cerca de 96,15 MZN. Se trabalhar 3 horas extra antes das 20h num dia normal, recebe 3 × 96,15 × 1,5 = 432,69 MZN adicionais. Se essas mesmas 3 horas forem depois das 20h, o valor sobe para 3 × 96,15 × 2 = 576,92 MZN.

Período probatório — o que mudou

O período probatório (ou de experiência) é o tempo inicial do contrato durante o qual qualquer das partes pode terminá-lo com mais facilidade, para ambas avaliarem se a relação de trabalho resulta. A duração varia consoante a função:

• 2 meses — trabalhadores em geral
• 3 meses — técnicos de nível médio
• 6 meses — técnicos de nível superior ou cargos de chefia

Durante o período probatório, qualquer uma das partes pode denunciar o contrato com apenas 7 dias de aviso prévio, sem direito a indemnização (art. 51) — uma flexibilidade que desaparece assim que o período probatório termina e o contrato passa ao regime normal.

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